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       在現代企業管理過程中，以人為本的科學化管理，核心或共同價值觀的企業文化建設已早為人熟悉，但真正能把這種管理思想融入到實際管理工作中去，卻少之又少。企業的經營活動是離不開組織，部門目標的達成離不開團隊，團隊績效的達成也離不開每個成員的努力。既然有組織和團隊，就一定有成員和領導，那么就有疑問“領導究竟在團隊中扮演什么樣的角色？成員如何配合領導與其它同事一齊達成團隊目標呢？”。 
  領導力是這樣煉成的。“領導要把90%的時間用在發揮下屬的長處上，10%時間用在改善不足上。除了授權之外，幫每個人制定個人發展計劃、對他們日常的工作進行指點也是改善他們不足的有效途徑。最近發現,許多團隊領導都不善于激勵下屬。因此無論多忙都要進行訪談，以便能夠從談話中發現需要改善的地方，哪怕是一些小細節也不放過。但訪談的過程儼然就是一個問罪批判的過程，哪來激勵，不問也罷！“若把一個組織或團隊比作一條長龍的話，那么領導就是龍頭”，舞龍是否舞的活靈活現，舞出龍神，主要在于耍龍頭的人，所以說一個組織或團隊的戰斗力如何，戰績怎樣，士氣潮落，主要在于這個團隊的帶頭人領導才能和管理技巧高低。在實際工作中，對于不同性質的企業，不同的群體，不同層次的員工等各種差異性，我門都會采用多變、靈活、實際有效的激勵方法和技巧對團隊成員或部屬給予激勵。 
  信任是領導力的基石。一個最好的企業領導不應當只是一個命令者，在領導和管理公司團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變自己的領導和管理方式。 員工喜歡探索領導者的內心——想知道自己是否在為一個好人工作，這個人是否值得信任。大多數領導者都很忙碌。也正是因為他們每天忙于處理許多重要的事，所以無法與員工進行個人層面的溝通或鼓勵。這就造成了員工與領導者之間的距離，慢慢地，這種工作關系就會使員工的工作意愿降低。大多數領導人并不關注組織內的信任問題，直到信任關系破裂，他們才會引起重視。然而，到那時，損失已經造成了：員工不愿意講事實，也不愿意分享信息，經理制定讓人費解的目標，管理層失去功效，員工喜好在背后議論別人——糟糕的事一波接著一波，持續不斷。 
  帶人帶心是領導不變的法則。 管理始終來自于人性，「帶人帶心」是不變的法則。站在員工的立場，了解他們的心理狀態，而不是以公司的本位為唯一考慮。將員工的個人需求、工作動機與企業目標結合，建立互信的基礎，隨時隨地給予支持與獎勵，絕非只在特殊的情況下才關照員工的處境，自然能激發員工的認同與感恩之情，將對工作的熱忱和對成就的追求，反應在工作的每一個環節和面向之中，進而成為活力十足、績效卓著的工作團隊，讓公司得以穩健、長久的運作和發展。      

                                             
  
集團首席記者高松友/供稿